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避免绩效假象
2019-05-27 11:34:07 | 绩效管理 , 假象 , 管理者

在很多企业,常常会出现绩效假象,就是表面看起来业绩似乎很不错,但?#23548;?#23545;公司没有什么价值甚至是在浪费公司的资源。


这样制造绩效假象的员工往往有以下特征


1、态度好、听话照做

对老板态度非常好,老板说什么都是点头哈腰,满口先答应。在跟老板沟通的过程中,不提意见不争辩,认真快速记录老板的指示和要求,然后不折不扣地执行。在老板征求意见的时候,完全迎合老板的意思加以深刻理解和细化。


2、主动汇报,并且形式非常好

及时主动跟领导汇报工作进度,除了微信邮件之外,将阶段性成果予以打印汇报。对汇报PPT精心设计,对所有涉及的细节进行罗列拼凑并彩色打印装订成册。即使不看内容,看看厚厚一摞印刷精美的册子就赏心悦目。厚厚一摞老板一般没有时间细看,至于内容真的怎么样,似乎不那么重要。


3、把他人业绩归为自己

在汇报工作成绩的时候,有的工作并不是自己做的,巧妙地列成自己的;有的工作是以前团队完成的,已归纳成自己新做的;有的工作还没有开始做或根?#23601;?#19981;成,也写得似乎完成了。从汇报材料上看这个员工似乎很厉害。


在企业里产生这种绩效假象的原因往往有


1、管理者不懂业务

管理者之前没有做类似业务的经历,对类似业务团队的管理没有经验,面对?#21543;?#19994;务的时候抓不住关键,不知道核心要点在哪里。加上管理者自己信任的人中没有懂此业务的人,很难判断团队人员表现的优劣,只能从态度、汇报和一些支离破碎的表面现象来判断。


2、管理者的个人习惯偏好?#19981;?#24418;式

每个管理者的习惯不一样,有的管理者?#19981;都?#21333;高效,?#19981;?#25235;大放下,有的管理者却?#19981;?#24418;式美观,?#19981;?#32454;致入微。对一个不懂业务又?#19981;?#24418;式的管理者,多就是好,自然对拿来一大摞印刷精美装订成册汇报材料的下属更偏爱。而一般下属细化迎合领导的偏好,看到汇报的多和细收到表扬,后面效仿只会愈演愈烈,绩效假象更加厉害。


3、管理者多疑,不放心不授权

一个对下属放心和授权的管理者往往不需要那么多细致的汇报,而一个多疑的不放心不授权的管理者恰恰相反,需要多渠道了解事情进展的细节,从各种细枝末节中来判断评价下属。下属自?#35805;?#31934;力放在如何汇报上了。


虽然企业里有一些既能把实?#20351;?#20316;做好又非常善于汇报的人,但大部分情况不是这样的,一个人的特长和精力往往是有限的。一个真正解决关键问题的人往往在工作中抓住核心关键,有自己的思路,在和老板汇报的过程中往往言简意赅,在?#37038;?#20219;务的同时并且会对关键问题提出自己的建议和看法,不会在无用的形式上浪费太多的资源。


当企业出现很多绩效假象的时候,往往浪费大量的资源,企业的?#23548;示?#33829;结果长远看往往会出现问题。有一些方法可以帮助避免绩效假象:


1、任用真正懂行和胜任的人,而非仅仅看态度

在企业,任用有能力懂行的人,也就是真正胜任岗位要求的人非常重要,人对了,事就对了。人不对,后面麻烦不断。老板用人关键要用能干成事的人,能干的人往往有自己的想法和个性,老板需要激发下属内心原因跟随和做事,而不是面上事事态度好听话的人。


2、抓结果和关键,而非形式漂亮

管理者要清楚自己要的结果是什么,达成这个结果的几个关键点在哪里,抓住这些关键点就够了,把时间和资源集中到关键点上,不必过于在意一些形式。当管理者真正用?#23548;式?#26524;而不是结果的表?#20013;?#24335;来?#24049;?#30340;时候,形式主义便会减少。


3、长期全面综合考察人,而非简单一时一事

对于一些关键岗位的干部考察是需要时间检验的,需要多维度全面综合考察,决不能因为一两件事,或一两个人的赞扬或非议去肯定或否定一个人。当评价过于短期时,往往促进了下属的绩效假象和短期行为。当考察放到一定长的时期,短期的绩效假象自然就会?#26029;冢?#27809;有存在的空间了。


管理者要任用和信任懂行且胜任的人,聚焦于结果和关键点,从长期全面的角度考虑问题,绩效假象自然就会减少。


(作者:江帆  浙江大学心理学硕士,做HR15年,从专员?#38454;?#32463;理;跑步5年,?#26377;?#30333;到完成多场全程马拉松。微信公众号:人力资源管理思想  “HRideas”)